Por mais duro que seja, meu caro gestor, infelizmente podemos afirmar que, em grande parte das nossas empresas, no que diz respeito à satisfação e motivação dos colaboradores, fazemos quase tudo errado. E isso nos remete a uma conclusão de que elas – as empresas e seus gestores – não precisam realmente aprender a motivá-los, mas apenas precisam parar de desmotivá-los, de quebrar o encanto com que começaram a trabalhar nelas!
Grande parte das empresas do segmento fitness & wellness, cuja nomenclatura a atualidade nos obriga a reconhecer que somos, na verdade, prestadores de serviços em bem-estar, têm na moral dos seus funcionários um índice muito alto quando começam a trabalhar nas empresas, que vai diminuindo ao longo do tempo, e em torno de 6 meses já começa a ir ladeira abaixo, o que continua acontecendo por muitos e muitos anos.
Alguns simplesmente deixam de ter um trabalho que os interessa e desafia para ter apenas um emprego, enquanto outros optam por desligar-se da empresa muitas vezes indo para outras sem ganhos na remuneração, mas apenas com mais fatores motivadores.
Onde está o problema, então?
A resposta, que extraio das minhas atividades de treinamento de equipes e consultoria em empresas de nosso segmento, é simples, bem simples: está na base da gestão, tanto dos processos como nas políticas de gestão de pessoas que as empresas adotam quando lidam com o seu capital intelectual, e que sabemos de verdade, nos dias de hoje, é o maior patrimônio das empresas, sobretudo naquelas do segmento de serviços, que é o nosso caso.
Objetivos das pessoas em relação ao trabalho
Assim, podemos afirmar que, para manter o entusiasmo inicial que os colaboradores trazem consigo, quando começam a trabalhar, é preciso que os gestores compreendam que existem 3 grupos distintos de objetivos que a maioria das pessoas procuram em seu trabalho, para então satisfazê-los e tornar as equipes sempre energizadas e geradoras de diferenciação mercadológica. São eles:
- Igualdade: este objetivo significa ser respeitado e tratado com justiça em relação à remuneração, recompensas, benefícios e segurança no emprego, além de expectativas de crescimento na carreira profissional, percebendo que todos têm as mesmas oportunidades de crescer.
- Realização: este outro significa ter orgulho do próprio trabalho, daquilo que faz, das suas realizações e, principalmente, de estar na empresa que está. É o que popularmente chamamos de “vestir a camisa” ou, para alguns autores, “tatuar a empresa na própria pele”.
- Companheirismo: já este objetivo significa ter relações agradáveis e produtivas com seus pares e com todos os demais colaboradores que fazem parte da empresa, pois afinal de contas, em última análise, todos eles têm o mesmo propósito e apenas funções distintas.
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Assim, podemos afirmar que, para manter uma força de trabalho entusiasmada, a gestão deve buscar alcançar todos esses três objetivos, simultaneamente. Na verdade, repetidos estudos realizados em empresas de serviços de classe mundial, descritos na literatura de negócios, demonstram que colaboradores que trabalham para empresas em que falta apenas um dos três objetivos são 3 vezes menos entusiasmados em relação àquelas nas quais os três objetivos são foco de seus gestores e estão presentes nas suas ações gerenciais, tornando aquelas mais vulneráveis à concorrência.
É importante registrar que, de maneira alguma, um objetivo pode substituir ou ser substituído por outro. Mais reconhecimento não substitui remunerações melhores, da mesma forma que dinheiro não substitui orgulho de um trabalho bem executado e, além disso orgulho sozinho não paga as contas dos colaboradores.
Então, podemos afirmar que satisfazer os três objetivos depende tanto das políticas de gestão de pessoas como também das práticas diárias de cada gestor. Se a empresa tem uma sólida abordagem da gestão de talentos, um mau gestor pode enfraquecê-la em sua unidade de negócio. Por outro lado, gestores inteligentes e que têm empatia podem superar grande quantidade de problemas de gestão e ao mesmo tempo gerar entusiasmo e compromisso em suas unidades de negócios.
Em outras palavras, apesar de gestores não conseguirem sozinhos controlar todas as decisões de liderança, podem sim, ter profunda influência na motivação dos seus colaboradores. O mais importante é que deem a eles a sensação de segurança para que não tenham medo de serem dispensados se o desempenho não for o esperado, mas, pelo contrário, que percebam na empresa a existência de um canal aberto em forma de espaço para melhorias. É preciso, portanto, construir um ambiente onde as pessoas não se sintam sempre na iminência de serem retiradas de cena todas as vezes em que a empresa viver tempos difíceis.
Transformando a cultura da empresa
Dessa forma podemos afirmar que segurança é apenas o princípio de todo esse processo e, portanto, além desses três objetivos existem seis hábitos que devem ser incorporados à cultura das organizações para que haja de fato uma transformação efetiva deste cenário. São eles:
1. Implantar continuamente uma proposta estimulante
Uma das condições fundamentais para elevar e manter o entusiasmo do colaborador é oferecer uma proposta organizacional clara, com credibilidade, e que sirva como injeção de ânimo, para que seja percebida pelos funcionários como algo que está além e acima do dinheiro que recebem pelo trabalho que fazem. Todo gestor deve ter a liberdade de criar um propósito forte em sua equipe de tal forma que seja percebido como um dinamizador e potencializador de talentos e capacidades.
2. Distribuir reconhecimento
Precisam oferecer a certeza de que todas as contribuições dos colaboradores, tanto as grandes como as pequenas, estão sendo reconhecidas pela empresa e por eles próprios. Temos encontrado gestores que afirmam, com palavras diferentes, mas com o mesmo teor: “por que eu preciso agradecer a alguém sobre algo que ele é pago para fazer?”. Colaboradores nos dizem repetidamente e com grande grau de verdade, em dinâmicas de grupo nas quais são chamados a expressar sentimentos relacionados a isso, como prezam elogios e o quanto ficam aflitos quando seus supervisores, coordenadores ou gestores não param para agradecer sobre uma tarefa bem executada enquanto, ao mesmo tempo, são rápidos para criticar alguma falha cometida. Ser reconhecido por suas realizações é uma das necessidades humanas mais fundamentais e ajuda a garantir que haverá mais delas.
3. Treinar equipe continuamente para a melhoria
Colaboradores que têm performance satisfatória e diferenciada precisam saber disso. É mais fácil que aceitem bem o feedback que sugere aperfeiçoamento se eles sabem que a gestão está contente com o que estão fazendo e apenas que era ajudá-los a ficar ainda melhores. Da mesma forma, colaboradores que têm pontos de melhoria precisam saber disso, não no momento em que falham, mas sim quando percebem que há um plano para favorecer sua melhoria com base em avaliações de desempenho criteriosas e honestas, seguidas de um plano de desenvolvimento profissional pelo qual a empresa é responsável e tem interesse de desenvolver.
4. Manter comunicação total
A frustração dos colaboradores em relação à falta de uma comunicação adequada é recorrente nas nossas empresas de serviços para bem-estar. Uma das descobertas mais negativas que vemos expressas nos depoimentos sobre comportamento deles e na sua relação com as empresas onde trabalham é exatamente pela falta de informação sobre a realidade da empresa. Se há uma pequena distância entre o que eles objetivamente precisam saber para trabalhar e o que os faz se sentir respeitados e incluídos, então é imperativo que essa distância tenda a zero. O fluxo de informações deve ter muito poucas restrições aos funcionários e, por isso mesmo, gestores não devem esconder nada que possa ser do mais remoto interesse dos seus colaboradores, a não ser os raros itens que são absolutamente confidenciais e de caráter estratégico para a organização.
5. Promover trabalho em equipe
A grande maioria, senão a totalidade dos trabalhos requer um esforço em equipe para ser feito efetivamente mesmo que seja prestado de forma individual. Repetidas pesquisas em empresas de serviços têm demonstrado que a qualidade dos esforços de um grupo é, em geral, muito superior à quando os indivíduos trabalham sozinhos. Além disso, a maioria das pessoas tem a motivação aumentada quando o trabalho é realizado em equipe. Assim, gestores precisam criar e mantê-las vivas, ativas, pulsantes, e isso tem muito a ver com o despertar do senso de companheirismo, uma característica que os esportes nos ensinam bem, muito bem. Com isso, gestores precisam avaliar cuidadosamente quem trabalha melhor com quem e, ao mesmo tempo, gerar oportunidades de aprendizado cruzado e de diversidade de ideias, métodos e abordagens. Deve ser sempre muito claro com a equipe sobre sua função, como ela deve atuar, e quais são as expectativas da empresa e dele, o próprio gestor, em relação ao desempenho dela, a equipe.
6. Ouvir e envolver toda a equipe
Colaboradores são, e sempre serão, uma rica fonte de informações sobre como se executa uma determinada tarefa hoje e como se poderia executá-la melhor amanhã. Este princípio tem sido demonstrado repetidamente com todos os tipos de colaboradores nas diferentes empresas e segmentos. Sejam eles aqueles que desempenham atividades rotineiras e de infraestrutura (limpeza, conservação, segurança, por exemplo) até aqueles profissionais mais qualificados e com atividades técnicas especializadas. Gestores que atuam com o estilo participativo costumam colher resultados bastante significativos em termos de satisfação de colaboradores e clientes exatamente por conta da eficiência e a qualidade do trabalho de suas equipes, e isso acontece quando ele encontra sempre uma oportunidade de ter conversas diretas com as pessoas sobre o que pode ser feito, o que deve ser feito e o que precisa ser feito para elevar continuamente a qualidade das entregas aos clientes.
Resumidamente, podemos afirmar que a gestão de equipes é função multidimensional, por envolver tanto questões objetivas quanto subjetivas, já que estão afetas às pessoas e, por isso mesmo, é preciso que os trabalhos que elas realizam tenha significado para as suas vidas, antes mesmo de tê-lo para os consumidores dos serviços prestados.
Sendo assim, é relevante considerar que nas empresas que entregam bem-estar para seus consumidores, melhorando a qualidade de suas vidas, somente será de excelência se for capaz de fazer isso com a vida das pessoas que estão na entrega objetiva dos serviços, de verdade, o único patrimônio que não se deprecia, mas pelo contrário, pode desenvolver-se e multiplicar-se de modo infinito, precisando apenas que lhe deem espaço para que isso aconteça.
Então, vamos pensar nisso, meus caros gestores?
Sugiro que conversem com suas equipes sobre o que é importante para eles, o que gostariam que acontecesse na empresa para que se sentissem melhores ainda e realizados com o que fazem e, caso te interesse, sugira a leitura deste artigo antes dessa conversa. Quem sabe surjam coisas importantes para discutir internamente com sua equipe?
