Uma das principais coisas a se pensar sobre o trabalho de um gestor é que uma equipe deve entregar resultados estando sob sua supervisão e orientação.
E, em se tratando de pessoas e desempenho, o jeito é fazer o seu melhor para conduzir sua equipe e tirar o máximo de potencial de cada uma das pessoas envolvidas, pois o pior gestor é o que espera excelência sem ser ele próprio excelente.
Isso não quer dizer que não haja equívocos, eles acontecem, mas se você considera que lidar com as pessoas e fazê-las executarem um bom trabalho (e de boa vontade) é um dos maiores desafios em sua gestão, saiba que está no caminho certo no que diz respeito a gerir gente: planejar, acompanhar e corrigir, cobrar e interagir.
Um ponto importante a ser observado é que se pelo currículo se contrata, pelo comportamento se demite!
Explico: em um currículo estão descritos os cargos e funções desenvolvidas e desempenhadas ao longo da carreira de um indivíduo, bem como sua formação, experiência profissional e atuação. Porém, o encontro do autoconhecimento, conhecimento dos outros e da situação, além do adequado esforço de adaptação é algo que só percebemos quando estabelecemos um acompanhamento diário.
Plano de gestão por competências
Dada uma função, como eu gestor quero que ela seja realizada? É mais ou menos assim: o “QUE” do cargo são as funções, as responsabilidades, os conhecimentos exigidos pela posição ou função, já o “COMO” este “o que” será realizado é mais complexo. Uma das perguntas que devem ser feitas constantemente é se você, como gestor, está 100% satisfeito com o desempenho e a performance de seu time e partir para planejar e montar um plano de gestão por competências.
E por que isso é importante?
Porque permite ter mais harmonia, comprometimento e organização das pessoas e do próprio gestor. Além disso, permite entender as competências técnicas e comportamentais dos indivíduos, favorece a construção de um plano de desenvolvimento através da identificação das necessidades de treinamento, avaliação, seleção e remuneração baseadas em competências. Sem ele, promover uma pessoa pode se tornar empírico e não factível e, sobretudo, haver injustiças, pois, ao se promover esse ou aquele sem critérios de avaliação, pode-se comprometer o ambiente corporativo como um todo, levando a gestão ao fracasso e, consequentemente, empregados e empresa.
Ao se pensar em gestão eficaz de pessoas e de alta performance, precisa-se pensar em gestão por competências e, para isso, precisamos avaliar três indicadores de performance: o seu conhecimento, a sua habilidade e a atitude dele em relação ao que se sabe – o CHA (Conhecimento, Habilidade, Atitude) muito mencionado em gestão de pessoas.
- C = Saber(conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc). Tem a ver com a pessoa dominar um determinado Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa e para ela mesma.
- H = Saber fazer(todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade). Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que tm, produzindo algo efetivamente.
- A = Querer fazer(comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia). Diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria.
Perfil comportamental
Além da identificação do CHA, é preciso pensar em como desenvolver competências técnicas para facilitar a excelência do trabalho, produtividade, qualidade, utilização adequada dos equipamentos, satisfação pessoal ao contribuir com a empresa e ao se tornar especialista no que faz, além das competências técnicas, existem as competências comportamentais, essas mais desafiadoras porque temos que pensar no comportamento humano associado ao desempenho.
Se pararmos para avaliar, não deveria existir um perfil melhor do que outro, porque além de todas as qualidades e diferenciais que cada perfil tem, somos todos capazes de realizar qualquer função. Entretanto, dados os diferentes estilos e tendências comportamentais, cada um à sua maneira, são nossas tendências comportamentais que podem muitas vezes nos ajudar ou até mesmo dificultar nosso sucesso em determinadas situações. É nossa capacidade de adaptação aos diferentes papéis que somos “convidados” a cumprir em nossas vidas que determinam nossos índices de sucesso ou fracasso. Segundo Pamela Cole, professora de psicologia da universidade da Pensilvânia, a análise de comportamento para função é utilizada para definir e roteirizar como o papel deve ser cumprido pela pessoa na função.
Diante das responsabilidades e funções de um cargo, qual o perfil comportamental esperado? Dados os meus objetivos, que comportamento preciso desenvolver para uma adaptação mais eficiente? Dados os objetivos da empresa para com um funcionário, que comportamentos ele precisa apresentar ou desenvolver? Se qualquer pessoa é capaz de qualquer coisa, poderíamos nos perguntar por que então criar um perfil ideal? Por que você iria querer mudar uma parte do que é distintamente “você”?
O autoconhecimento do gestor
Em primeiro lugar, conheça-se como gestor e como pessoa e entenda que todos estarão mais motivados ao poder utilizar o seu comportamento natural que é representado pela parte de sua configuração básica. Ao contrário, tentar ser aquilo que você não é ou não acredita irá requerer mais adequação e, portanto, irá causar mais insegurança e consequentemente maior stress.
A mais eficiente abordagem gerencial em sua equipe e que irá conduzi-los ao sucesso efetivamente é aprenderem a respeito de cada estilo de comportamento incluindo o seu próprio e entender que o estilo comportamental natural irá te permitir adaptar-se, para somente então, aprender a se adaptar aos outros estilos e finalmente desenvolver novas competências.
Uma clara definição das expectativas de um papel providenciadas pela análise de comportamento para a função ajuda a definir a personagem e treinar o ator.
Servem de apoio 10 dicas para gestão de equipes de alta performance:
1. Tenha FOCO NA LIDERANÇA
Dar exemplos, planejar ações, estabelecer funções, estimular pessoas e acompanhar de maneira ativa os esforços e resultados das equipes sob o seu comando irão gerar uma relação quase que afetiva de confiança e parceria.
2. Exerça a COMUNICAÇÃO ABERTA
Seja disponível, pois a porta do chefe deve estar sempre aberta aos seus subordinados, possibilitando que tarefas não sejam interrompidas em função de dúvidas corriqueiras e que resultados não sejam considerados um fracasso por falta de orientação na hora da realização de diversas tarefas.
3. Tenha FIRMEZA NO ATO DE DELEGAR
Conheça sua equipe, suas principais funções e talentos, saber a quem delegar tarefas importantes para que sejam realizadas da melhor maneira.
4. Ofereça FEEDBACK
Guiar e implementar as habilidades porque os funcionários necessitam de feedback de maneira constante possibilitando uma atuação cada vez melhor.
5. Motive SEUS FUNCIONÁRIOS
Colaboradores desmotivados são pouco produtivos, por isso, encontre maneiras de manter a equipe animada e disposta a cumprir as tarefas da melhor forma possível.
6. Tenha ESTRATÉGIA CLARA
Metas devem ser sempre bem explicadas e objetivas, permita que cada colaborador saiba como caminhar em direção ao sucesso de forma conjunta sabendo o que tem que fazer e como.
7. Lide com a DIVERSIDADE NO TIME
Tenha pessoas de diferentes habilidades e perfis em uma mesma equipe, para que possam se ajudar e complementar tarefas de maneira colaborativa, promovendo ainda mais sinergia e amadurecimento entre colegas.
8. Gerencie FASES CRÍTICAS
Conflitos de comunicação acontecem e é responsabilidade do líder saber como lidar com esse tipo de problema bastante comum no mercado atual de trabalho.
9. Pratique a BUSCA POR SOLUÇÕES
Incentive seus colaboradores a buscarem soluções e supervisione rotineiramente.
10. Estimule a HARMONIA ENTRE COLEGAS
Identificar os objetivos principais a serem alcançados ou a boa comunicação entre colegas, além dos pontos fortes e pontos de atenção, podem contribuir muito para o bom relacionamento e o bom ambiente corporativo.
No mais, lidar com pessoas pode ser muito desafiador e muitas vezes até frustrante, pois não sabemos em cem por cento do tempo agradar a todos, mas não existe melhor caminho quando o assunto é o desenvolvimento e o crescimento, tanto pessoal quanto profissional e que servirá para o resto da vida!
E vamos em frente!
