A crescente demanda por serviços relacionados à saúde e bem-estar aumentou, e muito, a exigência de que as empresas tenham colaboradores dotados de competências múltiplas capazes de dar conta de entregas qualificadas desses serviços. Até aí, nada de novo.
Porém, considerando que este perfil tão desejado por gestores e clientes é cada vez mais escasso in natura, pelo fato de que as formações têm se tornado mais genéricas, para não dizer “rasas” (com honrosas exceções), preocupadas apenas, e quando muito, em fornecer conhecimentos técnicos, vemo-nos diante da necessidade de ampliar a estruturação e as atribuições das atividades usualmente denominadas de ARH – Área de Recursos Humanos, GP – Gestão e Pessoas ou seus equivalentes.
A razão para esta necessidade é óbvia. Captar, desenvolver e reter um portfólio de talentos capazes de dar conta das múltiplas demandas dos negócios em serviços ligados à saúde e bem-estar, nas quais nossos centros de fitness & wellness estão inseridos, de tal forma a tornar estes serviços diferenciados e seus prestadores, em empresas competitivas e rentáveis.
Para isso, é importante retomar as atividades ligadas ao que se convenciona chamar de área de gestão de pessoas.
Conceituando a gestão de pessoas
Dentre todos os autores ligados à teoria da administração e gestão que abordam esta temática, temos como traço comum que as responsabilidades inerentes a esta área, em qualquer que seja o tipo de empresa, nada mais são do que elementos de um ciclo de melhorias contínuas, cuja finalidade é gerir as pessoas que atuam nela de tal forma que se mantenham alinhadas ao seu propósito, ao seu negócio, às demandas dos seus clientes, aos seus recursos e aos seus colaboradores, que são os responsáveis diretos pelas entregas objetivas, no caso dos serviços.
Este ciclo pode ser descrito por um conjunto de atividades que são categorizadas em 5 dimensões, que se conectam e fazem parte do sistema de gestão de pessoas. São elas:
- agregar talentos (recrutar e selecionar de pessoas);
- aplicar talentos (alocar pessoas segundo suas capacidades);
- desenvolver talentos (ações de treinamento & desenvolvimento);
- recompensar talentos (recompensar pessoas por seus méritos);
- reter talentos (política de progressão e desenvolvimento de carreiras).
Como pode ser observado, tudo começa pela agregação de talentos, ou seja, pela definição adequada de critérios capazes de capturar, no mercado, as pessoas mais adequadas ao seu negócio. Assim, estamos falando de ESCOLHAS, com as quais todo negócio começa e define sua trajetória e seus resultados.
E neste momento, a pergunta que aqui deixamos para você gestor é exatamente esta:
Quais são os critérios que balizam as escolhas no seu negócio?
Em outras palavras, quando você escolhe as pessoas que vão trabalhar na sua empresa, utiliza critérios que estão alinhados ao que ela se propõe a oferecer aos seus clientes, ao que planeja para o futuro do seu negócio e à qualidade que espera ter como diferenciais dos seus serviços.
Estamos falando, assim, de investimentos na fase da “agregação de talentos”, momento no qual os negócios buscam trazer para a equipe as melhores pessoas, não em termos gerais, mas sim, as mais adequadas ao que ela se propõe a fazer e espera ter em cada novo talento um efetivo “colaborador”, no sentido de colaborar com a missão. É isso que acontece DE FATO na sua empresa?
Neste momento, apresentando uma posição pessoal, consideramos mais relevante reportar-nos a um estudo de campo que tive o prazer de orientar no ano de 2018, desenvolvido na cidade do Rio de Janeiro, com 35 centros de fitness & wellness de diferentes portes e escolhidos aleatoriamente, localizados nas zonas sul, oeste e norte, com participação voluntária a partir de convites formais, com o objetivo de verificar se: (1) essas empresas consideram a área de gestão de pessoas relevante para o negócio, (2) se investem em estratégias diferenciadas nos processos de recrutamento e seleção de profissionais e (3) se há vinculação do perfil desejado com o propósito do negócio. A pesquisa foi realizada por meio de entrevistas presenciais com gestores (diretores/proprietários/gerentes) em horários previamente acordados e no âmbito das próprias empresas, guardando o devido sigilo de suas identificações e das respectivas empresas.
Sinteticamente, e abordando apenas o que me proponho aqui a discutir, obtivemos como resultado a totalidade das empresas pesquisadas considerando altamente relevante para o negócio a gestão de pessoas, embora nenhuma delas tenha em sua estrutura funcional a definição clara da atividade de RH, ficando as tarefas relacionadas a essa área a cargo de Coordenadores/Supervisores, ainda que eles não tenham recebido qualquer tipo de treinamento para isso, em termos de instrumentos e técnicas específicas.
A realidade da gestão de pessoas nas academias
Além disso pode-se verificar que em nenhuma das empresas pesquisadas há um alinhamento estratégico entre os cargos/funções que os futuros colaboradores deverão desempenhar, e quando existe algum tipo de vinculação entre eles é considerada apenas a dimensão técnica do perfil profissional pretendido. Para funções ligadas à gestão, considera-se apenas a experiência anterior associada ao desempenho em entrevistas que nem sempre têm um roteiro previamente definido e com indicadores de desempenho alinhados com os objetivos da empresa.
Com este resultado, relevante por ter sido obtido numa escolha aleatória, ainda que representando um universo reduzido em relação ao total de empresas na cidade do Rio de Janeiro, o que podemos perceber é que nossas empresas, que compõem um segmento milionário no segmento de serviços no país (maior participação no PIB nacional), com alta representatividade no universo do fitness & wellness no mundo (2º país em número de centros), não buscam desenvolver expertise na área de gestão de pessoas, realizam escolhas profissionais carentes de um alinhamento em relação ao propósito da empresa, focando mais nas necessidades imediatas e com foco na capacidade técnica, o que está em relativo desalinho às demandas dos clientes que buscam consumir estes serviços, cada vez mais desejosos por atender a subjetividades outras em suas vidas para além dos meros ganhos estéticos ou de performance, o que implica a existência de outras competências nos profissionais que lhes atendem.
Diante desses resultados, é possível perceber que há muito caminho a percorrer na gestão de nossas empresas do bem-estar, e por isso mesmo retomamos aqui a importância de construir critérios que tenham um alto grau de alinhamento com as estratégias e técnicas a serem empregadas nas ESCOLHAS feitas por gestores na construção de suas equipes, porque somente a partir de escolhas assertivas é que teremos equipes de excelência na mesma proporção da qualidade dos serviços que precisamos entregar aos nossos clientes.
Por derradeiro, e assumindo plenamente o risco de ser repetitivo, retomamos aqui a tríade já citada antes, mas que neste momento cabe plenamente ao que abordamos no artigo, ao discutir a importância da qualidade das ESCOLHAS como forma de construir empresas prósperas, porque somente com PESSOAS melhores, produzimos RESULTADOS melhores e construímos EMPRESAS melhores.
Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus,2015.
ROSEMBERG, DeAnne. Contratando a Melhor Pessoa. São Paulo: Negócio Editora, 2001.
