Podemos afirmar que o tema liderança tem um forte apelo tanto para aqueles que dirigem ou exercem funções de gestão nas empresas de serviços, como também para aqueles que são dirigidos ou geridos nelas.
Muitas vezes, esse conceito assume uma conotação inadequada de “dom mágico”, responsável, assim, por uma espécie de atração inexplicável que certas pessoas exercem sobre as outras, exercendo uma “liderança magnética”, atribuindo a conexão e sintonia entre colaboradores como resultado de uma força ou fenômeno fora da normalidade, e não um conjunto de competências de natureza interpessoal.
A imaginação e visão diferenciada dos diversos pesquisadores que se debruçaram sobre o assunto, fez com que ele fosse investigado ao longo do tempo a partir dos mais diferentes enfoques, e, recentemente, passou a ser objeto de pesquisas e produção de conhecimento relevante relacionados à ciência comportamental e não mais a algo com o qual as pessoas “já nasciam”, dando a entender que líderes já nascem prontos, o que derivava para a impossibilidade de propiciar a aquisição de saberes, competências, habilidades e atitudes pelas vias da formação profissional e capacitação continuada.
Diante de tantas variações, situadas num espectro que vai do “dom divino” à construção de um perfil profissional pelas vias do treinamento empresarial, não é de estranhar, portanto, que a expressão “liderança” seja percebida de modos diferentes por diferentes pessoas.
Líderes focados em pessoas
Porém, não há mais dúvidas no contexto das empresas contemporâneas, sobretudo no segmento de serviços, que todas as empresas podem construir e contar com bons líderes, desde que dispensem a eles o treinamento necessário e adequado além de promover ambientes favoráveis para que façam seu trabalho com qualidade e eficácia junto as equipes que lhes forem confiadas.
Sabemos bem que existe hoje uma inevitável sintonia e interdependência entre a dinâmica motivacional dentro de uma empresa e a eficácia da(s) liderança(s) que nela existe(m), sejam elas formais ou informais. Esses dois aspectos, a partir de um determinado momento, têm se mostrado definitivamente unidos, tanto na teoria como na prática, por uma relação de causa e efeito, ou seja, líderes eficazes são, por definição, um fator motivacional de alta relevância para suas equipes, o que significa dizer que quanto mais centrado em “coisas” (produtos, processos, normas…), e menos em pessoas, menos eficaz será o líder e menos motivadas serão suas equipes.
Considerações sobre o fenômeno da liderança
Dentro de toda essa diversidade de enfoques sob os quais se estudou e pesquisou sobre o fenômeno da liderança, podemos afirmar, baseado no que descreveu assertivamente Bergamini (1994), que estas abordagens foram feitas sob três pontos de vista diferentes.
O que o líder é
Primeiramente, temos os teóricos e pesquisadores que se preocuparam em especial com O QUE O LÍDER É, ou seja, buscaram delinear e reunir traços ou características comuns dos líderes de tal forma que esta posição nas empresas de serviços estivesse associada à sua personalidade e que, uma vez sendo possuidor deste “perfil”, automaticamente teríamos líderes e lideranças eficazes (GUIOT, 1987).
Esta concepção, desenvolvida na primeira metade do século XX, recebeu a denominação de Teoria dos Traços que, resumidamente, constrói a premissa de que “líderes já nascem prontos”.
Estilos de liderança
Numa segunda perspectiva, teóricos da administração e do comportamento humano investiram maior ênfase no delineamento do papel e nas funções de líder, buscando analisar e descrever aquilo que o líder faz, isto é, procuraram delinear e caracterizar DIFERENTES ESTILOS DE LIDERANÇA, cabendo, a cada um deles, um conjunto de peculiaridades responsáveis pela forma de exercer a liderança.
Este modelo conceitual foi denominado de Teoria dos Estilos de Liderança e sua autoria é atribuída a Kurt Lewin (1935).
Eficácia do líder
Um terceiro grupo de teóricos pesquisadores na temática liderança procurou analisá-la em função das CIRCUNSTÂNCIAS QUE DETERMINAM A EFICÁCIA DO LÍDER, buscando conhecer que variáveis do meio ambiente empresarial podem influir no desenvolvimento dos vínculos formados entre líder e liderados. Este modelo conceitual foi denominado Teoria Situacional.
Neste modelo conceitual, o principal foco das observações e análise já não é mais colocada unicamente sobre as ações isoladas do líder, mas considera também as características comportamentais dos liderados, ou seja, as relações entre líderes e liderados, ou seja, o ambiente organizacional passa a determinar a qualidade e eficácia da liderança, levando-nos à percepção imediata de um nível mais sofisticado na compreensão do fenômeno da liderança nas empresas.
Porém, e este aspecto é a tônica para o qual chamamos aqui sua atenção, nesta concepção do fenômeno liderança, seus autores preconizam que os líderes sejam objeto de treinamento profissional adequado, associado à existência de ambientes adequados para que a liderança seja eficaz e efetiva.
Mas, independente do olhar que se tenha sobre liderança, líderes e suas relações com suas equipes, entendemos haver peculiaridades comum às pessoas que exercem esta função nas empresas de serviços, como são as do segmento do bem-estar e que, uma vez presentes, favorecem a qualidade dos resultados, a satisfação dos colaboradores e a prosperidade do negócio. São elas:
1. CREDIBILIDADE
Líderes precisam transmitir, comunicar e inspirar integridade nas suas ações. Seus atos devem ser transparentes de tal forma que não seja possível e nem necessário colocá-los à prova. Boa índole, princípios e valores positivos além de agregar valor ao negócios e as equipes, inspira e cria parâmetros para os membros desta equipe, seja no relacionamento com seus pares, seja no relacionamento com os clientes do negócio.
2. CONHECIMENTO
A associação da experiência à técnica, quando esta é fundamentada e consistente, são ferramentas indispensáveis ao dia a dia de um líder, porque analisar problemas e buscar as soluções mais adequadas para eles são geradoras de um ambiente de aprendizagem contínua, desde que estejamos disponíveis para aprender, desaprender e reaprender. Seja pelo treinamento profissional, seja pelo autodesenvolvimento, agindo assim, o líder, além de desenvolver-se, inspira sua equipe para segui-lo nessa prática, o que aumenta o capital intelectual da empresa ao mesmo tempo em que a transforma em uma learning organization.
3. HABILIDADES INTERPESSOAIS
Líderes que se comunicam e interagem de forma clara, positiva e inspiradora com suas equipes são motivadores para o alcance do alto desempenho, do compromisso com a qualidade e da excelência de empresas e pessoas. Dessa forma, líderes com alta performance em habilidades interpessoais aumentam a confiança de seus liderados, favorecendo as relações entre eles, estreitando contatos e criando uma cultura centrada nas pessoas, o que é de alta relevância em se tratando de serviços, nos quais as entregas são exclusivamente interpessoais.
4. VISÃO ESTRATÉGICA
Líderes efetivos precisam ter como traço de sua atuação, junto às suas equipes, o compromisso com a melhoria contínua, com a evolução e porque não dizer, com a prosperidade dos negócios e das pessoas sob sua liderança. Isso significa dizer que precisam olhar simultaneamente para os ambientes interno e externo, para o presente e as possibilidades de cenários futuros, assumindo assim, um compromisso contínuo com a busca por oportunidades de melhorias. Além disso, líderes assim atraem talentos para suas equipes exatamente pelo fato de que representam a evolução de negócios e carreiras, o que caracteriza as empresas diferenciadas e, porque não dizer, competitivas.
Diante dessas descrições, e com a finalidade de oferecer uma contribuição ao desenvolvimento de seus negócios, deixamos aqui para você gestor, uma pergunta e a proposta de reflexões sobre o que abordamos aqui, ainda que de forma breve.
Sua empresa tem líderes assim? Você é um líder assim?
Referências
BERGAMINI, C. W. Liderança: A administração do sentido. Revista de Administração de Empresas, SP: V. 34. N.3, p. 102-114. EAESP/FGV, 1994.
GUIOT, J.M. Organisations sociales et comportements. Montréal : Les Éditions Agence d’Arc INC, 1987, p.142.
