Uma pandemia que estava prevista para durar no máximo alguns meses já nos levou a atravessar mais de um ano sem uma perspectiva de finalização, ainda que em um momento de vacinação que traz tantas esperanças quanto dúvidas.
Certamente, totalmente fora do que planejávamos independente de uma visão da realidade otimista ou pessimista, este cenário nos empurrou para a experiência do trabalho remoto, dos treinos virtuais, das reuniões e atendimentos a clientes diante de telas de smartphones, tablets ou notebooks e, por isso mesmo, não é de se espantar que muitos profissionais estejam menos motivados, com perdas no desempenho e distante de um estado de bem-estar.
Dessa forma, e empreendendo esforços para um retorno ao funcionamento com número maior de clientes, após algum tempo vivendo e gerindo todo este cenário, gestores de centros de fitness & wellness, independente do porte e localização de suas empresas, precisam desenvolver e adotar urgentemente estratégias para “revigorar” suas equipes, além de diagnosticar com precisão dificuldades recorrentes para ajudar, da melhor forma possível, seus colaboradores a lidar com esse contexto, já que suas reações, sentimentos e perspectivas da realidade impactam diretamente na qualidade de seu atendimento e no posicionamento diante dos clientes.
Se não há dúvidas quanto ao fato de que, grande parte da responsabilidade de um líder é oferecer estrutura, orientação e regulação, por outro lado, inúmeras pesquisas sobre o “local de trabalho” e seu impacto no desempenho dos colaboradores, apontam que o indicador mais importante em um ambiente de trabalho saudável não é uma estrutura externa sólida, mas sim o quanto esses colaboradores estão internamente motivados.
Tomando como referência o modelo conceitual denominado Teoria da Autodeterminação, ou SDT (self-determination theory) proposta por Ryan; Deci (1981), sugerimos a você gestor, que certamente vive talvez um dos momentos mais difíceis de sua vida e do seu negócio, cinco ações que você deve considerar para ajudar sua equipe a manter comprometimento, engajamento e motivação, fazendo com que, por força de consequência, agreguem valor às suas entregas aos clientes, sejam elas virtuais, híbridas ou presenciais.
1. Reconhecimento de méritos
Um dos comportamentos mais citados, senão o de maior incidência, em inúmeros estudos sobre fatores determinantes da motivação para o trabalho é o reconhecimento, seja por meio de um elogio ou agradecimento por um trabalho bem-feito, o envio de um e-mail ou mensagem por algum canal eletrônico, até atitudes mais visíveis dos líderes, como falar sobre as conquistas de um colaborador durante reuniões de equipe. Independente da forma, esse tipo de comportamento assertivo do gestor faz com que seus colaboradores se sintam orgulhosos e valorizados, além de fazer com que os demais percebam que ali, naquela empresa, o mérito é recompensado.
2. Apoio individualizado
Quando líderes demostram que são capazes de compreender necessidades, preferências e situações adversas dos seus colaboradores no que se refere a planos de trabalho, faz com que eles sintam a presença de um apoio individualizado de que precisam para ajudá-los a alcançar metas de trabalho.
Essa prática, tornada realidade por muitos gestores no início da pandemia, e mantida na medida que a crise persistia e persiste ainda hoje, permitiu que muitos colaboradores desenvolvessem um sentimento de pertencimento, parceria e acima de tudo confiança que certamente é e será transferido para a qualidade das entregas aos clientes, na medida em que muitas vezes também experimentam situações emocionais que demandam este apoio por parte dos profissionais que orientam suas práticas de exercícios.
3. Envolver colaboradores nas tomadas de decisão
Em tempos de grandes incertezas e estresse, gestores que buscam formas diferenciadas de se inteirar do estado emocional de seus colaboradores, buscando agir de acordo com suas demandas, certamente obtêm um retorno positivo de maior volume do que aqueles que ainda acreditam que “não se deve misturar vida pessoal com vida profissional”.
Assim, a experiência no trabalho torna-se mais positiva e menos carregada quando líderes se mostram abertos a compartilhar preocupações, ouvir pontos de vistas diferentes sobre um mesmo problema, seja por meio de reuniões com base no “qual é a sua opinião”, ou mesmo abrindo espaço para conhecer e discutir direcionamentos do grupo e compartilhamento de opiniões. Agindo dessa forma, colaboradores tendem a sentir-se dignos de confiança, necessários e tratados como pertencentes à sua empresa, favorecendo o “pensar como dono” na busca por soluções para situações que envolvam múltiplas consequências para as pessoas e para o negócio.
4. Atribuir novas responsabilidades aos colaboradores
Embora possa parecer contraditório, dado que a capacidade mental das pessoas fica, em geral, restrita em tempos de crise e rupturas como a que estamos vivendo, colaboradores engajados no negócio do qual fazem parte ao receberem novas responsabilidades, mesmo em momentos desafiadores como a pandemia, tendem a assumir responsabilidades na gestão do negócio, seja para propor ações que aumentem o relacionamento com os clientes, seja para orientar colegas de trabalho por conta de sua experiência no ambiente digital, ou ainda por já ter atuado em trabalho remoto e gravações de aulas, por exemplo. Em todos os casos, o comprometimento de todos é fator decisivo para o negócio, pois como não existe “naufrágio pela metade” a força coletiva gera energia maior do que simples soma das partes.
Essas novas responsabilidades, uma vez assumidas pelos colaboradores engajados na causa de “superar a crise”, geram autoconfiança, aumentam seu conhecimento sobre seus pares e a interação com eles, desperta a necessidade de atuar em equipe e dá a todos a possibilidade de sentirem-se importantes para o sucesso da equipe e do negócio.
5. Investir em tempo e espaço para gerar entrosamento da equipe
Em momentos como este que a realidade nos impõe, quando as pessoas têm sua mobilidade restringida, ainda que as empresas de fitness & wellness estejam abertas para recebê-las, líderes precisam criar oportunidades específicas para que colaboradores se conectem e gerem entrosamento, o que cria um ambiente de interação no qual a empresa estará pulsando em cada um deles.
Como apenas alguns exemplos, e tomando como referência inciativas recentes de várias corporações de serviços no Brasil e no mundo, coffee breaks virtuais, happy hours com temáticas nada relacionadas ao trabalho em si, com dedicação de um tempo para compartilhamento de histórias e até mesmo jogos via internet. Imagine uma situação hipotética na qual uma empresa de prestação de serviços em nosso segmento (academia, estúdio ou qualquer outro similar) organizasse um encontro de “véspera de feriado” ou de “sexta-feira” onde colaboradores escolheriam suas bebidas e petiscos de preferência, para um encontro virtual no qual jogariam jogos virtuais de suas próprias escolhas apenas para relaxar e interagir.
Práticas como essa ajudam pessoas e equipes a se conhecerem melhor, num contexto totalmente informal, aliviando o estresse e motivando-as a ter melhor desempenho no trabalho exatamente por gerar uma percepção de trabalhar com parceiros no seu lazer.
Em síntese, é fato inquestionável que a pandemia nos lançou “de cabeça” em desafios imprevistos, cenários nunca pensados e, por isso mesmo, demandas por decisões e escolhas que desconhecíamos serem possíveis.
Mas ela também está oferecendo aos gestores uma oportunidade singular, inusitada e desafiadora, de refletir sobre a maneira como vinham fazendo e como precisam fazer para manter suas equipes unidas, sintonizadas, focadas no negócio, nos clientes e nos seus pares, assumindo, portanto, um comportamento inclusivo e de suporte para todos os stakeholders envolvidos no seu negócio. É provável que algumas dessas recomendações que descrevemos acima possam soar mais aplicáveis e factíveis do que outras, e isso não é o mais importante.
Nesse momento, o exemplo torna-se secundário, mas o conceito, de coesão de equipes, foco nas pessoas e suporte para um caminhar junto e levar o negócio adiante, em meio a um cenário de mudanças radicais no comportamento de consumo de nossos clientes, esse sim, é relevante e por isso mesmo te convidamos a pensar nele seriamente.
Por outro lado, à medida que continuamos a busca pelo entendimento das repercussões em andamento da pandemia, compreendemos que uma boa forma de fazer isso é dando total ênfase à força de suas equipes, fazendo com que elas sejam parte do negócio e não meras “servidoras” dele, porque, se por um lado ainda não aprendemos como navegar com tranquilidade pelos desastres imprevisíveis gerados por uma pandemia, por outro lado fazê-lo é, de fato, um teste de liderança, talvez o mais difícil deles e para o qual não fomos preparados.
Ao que parece, a palavra de ordem não é mais vencer, mas sim, sobreviver e continuar no jogo para prosperar, pois uma pandemia não tem vencedores já que não é um jogo finito, mas sim infinito. Como bem descreve Sinek (2020), jogos infinitos não têm regras, nem sempre conhecemos todos os jogadores e não há uma linha de chegada. O objetivo primordial é continuar em campo e perpetuar o jogo, o que fica muito mais fácil quando se tem equipes de alta sinergia e performance.
Referências bibliográficas
RYAN, R. M.; DECI, E. L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55 (1), 2000.
SINEK, S. O Jogo Infinito. RJ: Editora Sextante, 2020.
